Kıymetli hemşerilerim, geçen hafta sizlerden gelen sorular ile daha önce değinmediğimiz bir konu olan kıdem tazminatı konusuna giriş yaparak, okuyucularımızın kafasında oluşan soru işaretlerini gidermeye çalışmıştık. Bu hafta yine kıdem tazminatının bir nevi mütemmim cüz’ü olan ihbar tazminatı konusuyla da bağlantılı siz değerli okuyucularımızdan gelmiş olan soruları yanıtlamaya çalışacağız.
Soru 1: İşyerinde yaklaşık 6 yıl 3 ay 10 günlük çalışmam vardı. İşverenim tarafından son üç dört aydır ücretlerim eksik ödendiği için kendisine başvurdum. Ücretlerimi yine de ödemeyince işten ayrıldım. İşveren ihbar ve kıdem tazminatımı ödemiyor? Ne yapmam gerekir?
Cevap 1: İşyerinden hak etmiş olduğunuz ücretlerin 4857 sayılı İş Kanunu 32. ve izleyen maddelerine göre hesap edilip ödenmesi gerekmektedir. Ücret, çalışma karşılığı, en geç ayda bir kez ödenmelidir. Ücrete sözleşme ile belirlenen ücret ile o ay içerisinde hak edilen diğer karşılıkların da dahil edilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e bendinde; “İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse” işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği yazılı bulunmaktadır. Usul olarak işçinin 32. maddeye göre 20 günlük geç ödeme süresi sonrası iş görmeme hakkı olduğu gibi, 24. madde uyarınca da eksik ödeme dolayısıyla iş sözleşmesini fesih hakkı bulunmaktadır. 1475 sayılı İş Kanununun yürürlüğü devam eden 14. Maddesi ile işçinin haklı nedenle derhal feshini düzenleyen 24. Madde ile iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Ancak yapılan fesih, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi uyarınca süreli bir fesih olmadığından işçinin ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Bir başka deyişle işçinin kendi isteği ile iş sözleşmesini kendisinin feshetmesi halinde ihbar tazminatı alması mümkün değildir. Okuyucumuzun hizmet süresi bir yılı aştığı için, son ücreti üzerinden 6 yıl 3 ay 10 günlük kıdem tazminatı alacağı doğmaktadır. Bunu alabilmek için ya Yozgat Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü’ne talepte bulunup, alacağının ödenmesini isteyecek; ya da İş Mahkemesinde dava açarak alacağını faizi ile birlikte talep edebilecektir.
Soru 2: İşyerinde 2 yıl 11 ay çalışmam vardı. İşveren işyerini kapatacağını söyleyerek bana 12.12.2013 tarihinde yazılı olarak tebligat yaptı. 24.01.2014 tarihine kadar sürekli çalıştım ve o tarihte çıkarıldım. İşverenim bana sadece 2 yıl 11 aylık kıdem tazminatımı ödedi. İşyerinden başka bir alacağım var mıdır?
Cevap 2: Okuyucumuzun sorusunda dile getirdiği verileri toparlayacak olursak; işyerinde 2 yıl 7 ay kıdemi olduğunu, kendisine yasal olarak verilmesi zorunlu olan (1,5 – 3 yıl arası çalışmalar için 6 hafta) ihbar önelinin kullandırıldığını, sonucunda da kendisine 2 yıl 11 aylık kıdem tazminatı ödendiğini biliyoruz. Öncelikli olarak, işçinin ihbar süresinin 12.12.2013 – 24.01.2014 arasında 6 hafta olarak kullandırıldığını gördüğümüzden, Kanunun ilgili hükümlerine aykırı bir durum bulunmamaktadır. Ancak işçi bu tarihler arasında sürekli olarak çalıştığını ifade ettiğinden, bu sürede kanuni hakkı olan yeni iş arama izninin kendisine kullandırılmadığını anlıyoruz. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 27. Maddesine göre; bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenmek zorundadır. Buna göre işçinin 6 hafta, haftanın 6 günü çalıştığını kabul edersek; (6x6x2=) 72 saatlik kullandırılmayan iş arama iznine ait ücretin işçiye ödenmesi gerekmektedir. Eğer ki maddenin son fıkrasına dahil olan bir durum söz konusu ise yani işveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır. Bu durumda işçiye iş arama izni verilmesine rağmen çalıştırılıp çalıştırılmadığı hususu işçi tarafından değerlendirilmelidir.
Kıdem tazminatı ise, işçinin işyerindeki toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanmalıdır. Yani işverenin işçiye ihbar önelini başlattığı süre değil, işçinin fiili olarak işyerinde çalışmaya devam ettiği ve ihbar süresinin sona erdiği tarih kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmalıdır. Bu durumda işçinin 2 yıl 11 aylık kıdem süresine 6 hafta daha ilave edilerek bulunacak süre, yani ( (6x7=56=) 1 ay 12 gün) 2 yıl 11 ay + 1 ay 12 gün = 3 yıl 12 günlük kıdemi üzerinden kendisine kıdem tazminatı ödenmesi gerekmekte olup, işçinin eksik ödenen 6 haftalık kıdem tazminatı ücretini işverenden talep etmesi gerekmektedir.
İşçinin kıdeminin yeni şekliyle 3 yıl, 12 gün olması nedeniyle, kıdeme bağlı olan bir diğer hakkında da değişiklik olması gerekmektedir. İşçi 2 yıl 11 aylık çalışması karşılığı 2 yıllık ücretli izne hak kazanmakta iken, çalışması 3 yılı doldurduğu için ilave 14 gün yıllık ücretli izne hak kazanmaktadır. İşçinin diğer yıllık ücretli izinlerinin kullandırılıp kullandırılmadığı bilinmemekle birlikte, kıdemi üç yılı aştığı için hak kazanacağı ilave 14 günlük yıllık izin ücretinin, 4857 sayılı İş Kanununun 59. Maddesi gereğince sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücreti üzerinden kendisine ödenmelidir.
Değerli okuyucular, gördüğünüz gibi çalışma yaşamında süreler, koşullar hepsi birbiri ile bağlantılı ve ufak ayrıntılar bile işçiler ve işveren adına tahakkuk edecek hakları ve sonuçlarını etkileyebiliyor. Önümüzdeki haftalarda sorularınıza vereceğimiz cevaplarla konuları irdelemeye devam edeceğiz. Selam ve saygılar …