Kıymetli okuyucular, bugün 4857 sayılı İş Kanununa kaldığımız yerden devam etmek istiyorum. Çalışma yaşamının temel taşları olan işçi ve işverenler çalışma ilişkilerini daha önceki yazılarımızda değindiğimiz üzere “bağımlılık”  unsuru baskın bir şekilde yürütmektedir. Her iki tarafa da karşılıklı  borç yüklemekte olan iş sözleşmesi, taraflar arasındaki bu bağımlılık unsurunun sıkı olduğu, bir başka deyişle bağlılığını sürdürebildiği ölçüde devam edecektir. Ancak tüm ilişki biçimlerinde olduğu üzere iş ilişkisinde de taraflar ister karşılıklı olarak anlaşmış olsun, ister bir tarafın istemesi ya da kanunen yükümlülüklerini yerine getirmemesi sonucu bozucu bir davranışı ile iş ilişkisi sona ermektedir.
İş sözleşmesi, tarafların özel hukuk kurallarına göre serbestçe bağlandıkları bir sözleşme türü olduğundan, kural olarak sözleşmeyi işçi ve işverenlerin serbestçe feshetmelerinin mümkün olduğu düşünülebilir. Ancak, çalışma yaşamında iş ilişkisinin devamı için sözleşmenin türü, süresi ve işçinin kıdemi ile işyerindeki çalışan sayısı yani işyerinin büyüklüğü doğrultusunda kanun, iş sözleşmesinin feshini belirli süre, tazminat ve diğer yaptırımlara bağlamış bulunmaktadır.
Süreli feshe ilişkin söylememiz gereken ilk şey, işçi ya da işverenin iş sözleşmesini süreli olarak feshedebilmesi için gerekli olan ilk şartın, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olmasıdır. Gerçekten de iş sözleşmesi belirli süreli bir iş sözleşmesi ise taraflar iş sözleşmesini kural olarak sürenin sonuna kadar sürdürmek zorundadırlar. Bu iş belirli süreli iş sözleşmesinin kurulmasının mantığı ile de doğru orantılıdır. İşçi ve işverenler eğer belli bir süre ile ya da belirli bir işin tamamlanması için bir iş sözleşmesi imzalamışlarsa, tarafların bu iradelerine sadık kalmaları bekleneceğinden, sözleşmenin süresinden önce feshedilmesi halinde, işçi ve işverenlerin genellikle sözleşmeye fesih halinde ödenecek bir tazminat da koydukları görülmektedir. Sözleşmede kararlaştırılan cezai şart, daha sonraki yazılarda değineceğimiz haklı nedenle fesih şartları haricinde karşı tarafa ödenmek zorundadır. Kaldı ki cezai şart konulmasa bile, Borçlar Kanununun genel hükümleri çerçevesinde, işçi ve işverenler, sözleşmenin feshinden sonraki kalan sürenin ücretini diğer taraftan talep edebileceklerdir.
Belirli süreli sözleşmenin feshi ile ilgili kısa bir hatırlatmadan sonra tekrar konumuza dönelim. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile işçi istihdam eden bir işveren, işyerinde çalışan sayısı otuzun altında ise bu işçisine kanunda yazılı  olan süre kadar ihbar süresi vermek kaydıyla iş sözleşmesini her zaman feshedebilir. Ancak otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu konu “İş  Güvencesi” hükümlerine dahil olup sonraki yazılarımızda değineceğiz.
Değerli hemşerilerim, işverenlerin veya işçilerin çalışma yaşamında iş ilişkisini sürdüremeyeceklerini düşündüğü  anda, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bu durumu bir örnekle açıklamak gerekirse; işyerinde diyelim ki 01.01.2013 tarihinde çalışmaya başlamış bir işçi için iş sözleşmesini 17.07.2013 tarihinde sona erdirmeyi isteyen işverenin, işçinin toplam 7 ay 17 günlük hizmet süresi için kanunda yazılı olan süre kadar (4 hafta) ihbar süresi vermesi gerekmektedir. Bu durumda işveren işçisine 17.07.2013 tarihi itibarı ile “Seninle artık çalışmak istemiyorum, iş sözleşmen dört hafta sonra sona erecektir, kendine yeni iş bulabilirsin” diyerek dört hafta daha işçiyi çalıştırabileceği gibi, bu dört haftalık süreye ait ücretini peşin olarak vererek de iş sözleşmesini 17.07.2013 tarihinde sona erdirebilir.
İşveren burada kanunla belirlenmiş olan süreyi işçiye vermez, ya da eksik hesaplar ya da ücretini ödemez ise bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı, yukarıdaki örnekte dört haftalık ücreti kendisine tazminat olarak ödemek zorundadır. Uygulamada ihbar süresi kadar olan bu ücrete “İhbar Tazminatı” denilmektedir. İşveren bu ödemeden damga ve gelir vergisi kesintisi yaparak işçiye ödemede bulunacak, ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında, işçinin normal ücreti dışında ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulacaktır.
İşveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda ise işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Bu durumu da örneklemek gerekirse, işçi işvereninden bir hakkını talep etmiş, alamamış ve sonucunda işvereni hakkında idari veya adli makamlara başvurmuş ve bunun sonucunda işten çıkarılmış, yani iş sözleşmesi feshedilmiş ise bu fesih hakkının kötüye kullanıldığının bir işareti olarak değerlendirilecek ve işçi eğer ödenmemişse ihbar süresine ait ücreti tutarında ihbar tazminatı ile bu sürenin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.
Yukarıda saymış olduğumuz ihbar süreleri, uygulamada hep işçiye tanınan bir hakmış gibi tanımlasa da, işverenin de sözleşmenin feshinde aynı süreleri işçiden talep etme hakkı  bulunmaktadır. Yaygın söylemi ile işçinin “ben işyerinden istifa ettim” tabiri, işçinin bu işverene karşı önceden haber verme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. 4857 sayılı  İş Kanunu 17. Maddesinde tanımlandığı üzere, işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir. Yukarıdaki örneği tersinden yorumlarsak, işçi bu işyerinden 17.07.2013 tarihinde ayrılmak istiyorsa, kural olarak işverene o gün başvurup ya dört hafta daha işyerinde çalışacak ya da dört haftalık ücreti tutarında tazminat ödeyecektir. Ancak uygulamada işverenlerimizin istifa halinde işçiden bu süreye ilişkin herhangi bir tazminat talebinde bulunmadığını görmekteyiz.
İşçinin ihbar süresinde sahip olduğu haklardan birisi de yeni iş arama iznidir. Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
Sevgili hemşerilerim, bugün sizlere belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshini, bir başka deyişle ihbar süresini ve ihbar tazminatını kısaca tanıtmaya çalıştık. Sizlerden gelen talepler üzerine daha derinlemesine inceleme yapabileceğimiz hatırlatırken, sıcak yaz günlerinde sağlığınıza dikkat etmenizi diliyor, saygılar sunuyorum …
[email protected]