Kıymetli hemşerilerim, geçen hafta belirsiz süreli iş sözleşmelerinin süreli feshini tartışmıştık. Bu durum 4857 sayılı İş Kanununun 17. Maddesinde yer almaktadır. Aynı kanunun 18 ila 21. Maddeleri ise kısaca “İş Güvencesi” dediğimiz, işçinin haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarılmasını ve şartları taşımayan bir fesih varsa işe iade ve tazminat konularını düzenlemektedir. Bugün bu konulara kısaca değineceğiz.
İşçiler ve işverenler iş ilişkisini hem yasalara, hem de iş sözleşmeleri ile özel olarak belirledikleri kurallara uygun şekilde devam ettirmektedirler.
Özellikle kurumsal işyerleri dediğimiz, daha çok işçi istihdam etmekte olan orta ve üzeri büyüklükteki işyerleri, hem yasalara hem de kendi koymuş olduğu personel yönetmeliği, iç emirler gibi normlara, daha küçük ölçekli işyerlerine göre daha çok uyum göstermektedirler. Bir başka deyişle bu işyerleri gelenekçilikten daha çok ilişkilerin resmiyet kazanmakta oldukları daha profesyonel yönetim tarzına doğru hareket etmektedirler. Bu durum işyerlerinin evrimsel süreçleri ile de doğrudan ilişkilidir.
İşyerleri büyüdükçe işçi ile işveren arasındaki iletişim daha da güçleşmekte, doğrudan ilişki kurmak yerine taraflar arasında yer alan basamak sayısı artmakta, bu basamaklarda yer alanların ise bu evrimsel süreç içerisinde kendilerini yenilemeleri gereği doğrultusunda yönetimin profesyonelleşmesi kaçınılmaz bir hal almaktadır.
Zamanla bu süreçteki basamaklar da bu doğrultuda evrimleşmişlerdir.
Personel yönetiminde, usta – kalfa – çırak sürecinden, daha sonra personel şefi, personel müdürü derken hem sayısal hem de yönetsel gelişmişlikle birlikte, artık İnsan Kaynakları birimleri ve yöneticilikleri oluşturulmuş, hatta CEO denilen daha üstte bu işlerin koordinasyonu ile meşgul olan örgütlenme biçimine geçilmiştir. İçinde insan olan her yapıda değişim ve gelişim kaçınılmazdır ve bu sürecin bir son değil ileride daha da gelişeceğini düşündüğümüz bir döngü olduğunu düşünmek gereklidir.
4857 sayılı İş Kanunu da bu değişime paralel olarak, kanunda en az 30 işçi çalıştıran işverenlerin, kurumsal bu yapılarından dolayı işçilerinin iş sözleşmelerinin sona erişlerini çeşitli kurallara ve yaptırımlara bağlamış bulunmaktadır. Buna göre; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Yoksa işçinin iş sözleşmesini feshedemeyecek, ilerde değineceğimiz gibi feshederse işe iade veya yüklü miktarda tazminat yaptırımları ile karşı karşıya kalacaktır.
Kanuna göre feshin geçerli sebebe dayanması  zorunlu tutulmuşken, ayrıca özellikle bazı hallerin geçerli sebep gösterilmesinin mümkün olmadığını da söylenmektedir. Buna göre;
 a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını  takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Bu hallerin mevcudiyeti halinde işveren geçerli sebeple iş sözleşmesini feshedemeyecektir.
Bu durumların  özellikle sendikal haklar ve işçinin kanundan ya da özel durumundan kaynaklanan koruyucu hükümler olduğu açıktır.
Yine işçinin bu hükümlerden yararlanabilmesi için kanun işyerinde en azından belirli bir süredir çalışmasının bulunmasını, yani bir nebze sürekliliğinin olmasını aramaktadır. Bu süre kanunla en az altı aylık kıdem olarak belirlenmiştir.
Altı aylık kıdemin hesabında ilerde değineceğimiz “Çalışma süresinden sayılan haller” dikkate alınacak ve işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilecektir.
Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir. Bu durumu örneklemek gerekirse, bir seyahat acentesinin bir ilde veya Türkiye’nin birçok ilinde şubesi var ve bu işyerleri aynı işkolunda ise –aynı işkolu aynı işlerin yapıldığı yer olarak düşünülebilir- 30 işçi kuralı bu işyerlerinin tamamının toplamına göre belirlenecektir.
Yani tüm işyerlerinde çalışan sayısı toplamı 30’u geçiyorsa bu işyerlerinin herhangi birisinde çalışan işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilir, işveren işçinin iş sözleşmesini ancak geçerli bir sebep sonucu feshedebilir.
Sözleşmenin feshinin geçerli bir sebep olması  gerektiğini söyledikten sonra feshin hangi usulle gerçekleştirileceğini söyleyerek bugünkü yazımıza son noktayı koyalım. 30 ve üzeri işçi çalıştıran bir işyerinde en az altı ay kıdemi olan bir işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.
Bu bildirimi yapmadan önce de kanun işverene bir takım koşulları gerçekleştirmesi gerektiğini söylemektedir. Buna göre hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkı denilen ileriki yazılarımızda değineceğimiz, 4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır. Bu duruma göre işveren usulen, işçinin hoşnut olmadığı ya da yasakladığını ihlal ettiğini düşündüğü davranışının sebebini araştırmak zorundadır.
Aldığı bu savunmayı yeterli bulmazsa ancak o zaman sözleşmesini feshedebilecektir.
Bugünkü yazımıza burada bir virgül koyuyor, çalışma yaşamında önemli bir konu teşkil eden iş güvencesinde feshe itiraz ve geçersiz feshin sonuçlarını bir sonraki yazımızda sizlerle paylaşmak üzere sağlıklı ve mutlu günler diliyorum. Selamlar …
 [email protected]