Kıymetli okuyucular, değerli hemşerilerim. Geçen yazımızda sizlere temel kavramları tanıtırken iş sözleşmesine de kısaca değinmiştik. Kısaca hatırlayacak olursak iş sözleşmesi kanunda “… bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştır. Çalışma yaşamında işçiler ve işverenler aralarında kurdukları iş ilişkisinde karşılıklı kuralları, kanunda özel bir şekle tabi olmaksızın yapabilecekleri bildirilen iş sözleşmesi ile koymaktadırlar. İş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılmaması bir kural olarak emredilmişken bu kuralın istisnası da bulunmaktadır. Gerçekten de 4857 sayılı İş Kanunu 8. Maddesi 2. Fıkrasında “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur” ve 11. Maddesinde “Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” denilmek suretiyle belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunlu tutulmuştur. Metinden de anlaşılacağı üzere bu şart ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır. Yani belirli süreli sözleşme yapabilmek için işçi ve işverenlerin oturup karşılıklı olarak kuralları koymaları ve bunu yazıya dökerek imzalamaları gerekmektedir.
Buradan belirli süreli ve belirsiz süreli sözleşme ayrımına geçebiliriz. Kanunun 11. Maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması  gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir” denilmektedir. Buna göre iş  sözleşmesinin herhangi bir süre kaydı olmaksızın ve hatta yazılı olarak yapılmasının da zorunlu olmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli olmaktadır. Örneğin vasıfsız bir işçi, tezgahtar, tamirci, garson v.b. herhangi bir işçiyi işveren işinde sürekli çalıştırmak istediğinde, bu işçi ile yapacağı iş sözleşmesi belirsiz süreli olmaktadır. Ancak iş ilişkisinin belirli bir sürede boyunca sürebildiği, örneğin bir yılda tamamlanması öngörülen ihale ya da bir yazılım işi için; ya da doğum yapan kadın işçi yerine onun dönüşüne kadar yapılacak bir iş için; ya da öğretide çokça öngörüldüğü üzere bir baraj inşaatının tamamlanması işi için işçi ve işverenler karşılıklı olarak anlaşarak belirli süreli iş sözleşmesi yapabilirler. Ancak bu üç halde de görüldüğü üzere, sözleşmenin kabul edilebilir ve ölçülebilir bir süreye tabi olması gerekmektedir.
Eğer işçi ve işveren arasında belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi gerekirse, bu durumda esaslı  sayılacak bir neden olması gerektiği öngörülmektedir. Buna en basit haliyle doğum iznine ayrılan kadın işçinin yerine belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, doğum izni sonunda kadın işçinin işe başlamayarak altı ay ücretsiz izin alması durumunda, aynı işçi ile bu ücretsiz izin süresince yapılan yeni belirli iş sözleşmesini örnek verebiliriz. Burada işçinin yeni sözleşmesinin belirli süreli yapılması esaslı ve zorunlu bir nedene bağlanmıştır. Aslında çoğunlukla esaslı neden, örneğimizde de görüldüğü gibi o sözleşmeyi ilk başta belirli süreli yapmakta var olan neden olmaktadır. Ayrıca eğer sözleşmenin belirli süreli yapılması kanunla zorunlu tutulmuşsa, örneğin özel öğretim kurumlarında görev yapmakta olan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile bir takvim geçerli olmak üzere yapılacak iş sözleşmesi, yenilenmek istendiğinde de aynı koşullara sahip olması gerektiğinden zincirleme yapılabilecektir.
Sözleşmenin belirli süreli olmasında zorunlu olan yazılılık şartı, belirsiz süreli sözleşmeler için zorunlu tutulmamışsa da; belirsiz süreli işlerde de işverenler için belirli kurallar konulmuştur. Kanunun 8. Maddesinin 3. Fıkrasında yazılı olduğu üzere “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur” hükmü ile eğer iş sözleşmesi yazılı yapılmamışsa taraflar arasındaki asgari çalışma koşulları olan çalışma süresi, ücret, ücretin ödenme dönemini gösterir belgenin işçiye en geç iki ay içerisinde verilmesi zorunlu tutulmuştur. Bu belge yazılı bir iş sözleşmesi değildir. Ancak iş sözleşmesi yerine geçen ve işten ayrıldığında verilmemesi halinde işverenlere idari para cezası yaptırımına bağlanmış hukuken geçerli bir belgedir.
Kıymetli okuyucular, uygulamaya baktığımızda iş sözleşmelerinde belirsiz süreli olma asıl, belirli süreli olma istisnadır. Gerçekten de özellikle işverenlerimiz özellik arz eden işler ve bu iş için gerekli işçiler dışında belirli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmayı tercih etmemektedirler. Bu işçi kesimi için de böyledir. Zira belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçi belirli koşulların varlığı halinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecek, örneğin işe iade davası açabilecek ya da işvereni işten çıkarmak istediğinde geçerli bir neden öne sürmek zorunda olacaktır. Buna bağlı olarak da belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin sözleşme süresi sona erdiğinde kıdem tazminatı hakkı mevcut değilken belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan bir işçinin Kanun’un aradığı şartların mevcut olması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaktadır.
Yine iş güvencesi olmasa dahi, işveren belirsiz süreli iş sözleşmesinde işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek istediğinde kıdemine göre hesaplanan belirli bir süre önceden haber verme zorunluluğuna sahipken, belirli süreli iş sözleşmelerinde böyle bir zorunluluk yoktur. “İhbar tazminatı” dediğimiz ve sonraki yazılarımızda değineceğimiz bu hak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere tanınmamıştır.
Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, hukuki sonuçları ile birlikte değerlendirildiğinde daha çok işçi lehine olduğu görülmektedir.
Bugünkü yazımızı burada noktalarken, gazetemizin 47. Yılını sonsuz başarı dileklerimle kutluyor, burada bulunmaktan duyduğum mutluluğu sizlerle yeniden paylaşıyorum. Ayrıca bugün tüm dünyada “Çocuk İşçiliği ile Mücadele Günü” olarak kutlanmaktadır. Bu vesile ile çocuklarımızın da, sağlıklı bir toplum ve geleceğimiz için önce eğitim sürecini başarılı bir şekilde tamamlamasını temenni ediyor, bu dönemi bir işte çalışarak değil kalem tutarak geçirmelerinin hepimize daha faydalı olacağını düşünüyorum. Selamlar …
[email protected]