Kıymetli hemşerilerim, bir haftalık aradan sonra bu sayfada sizlerle bir arada olmaktan dolayı mutluluğumu belirtmek isterim. Yaklaşık 6 aydır bu köşede sizleri çalışma yaşamında karşılaşabileceğiniz hususlar konusunda aydınlatmaya çalışıyorum. Yazılarımı düzenlerken, karşımda siz okuyucuların toplandığını, gerek işçiler, gerekse işverenler olarak konu hakkında herhangi bir bilgiye sahip olmadığınızı düşünerek, konuyu sizlere nasıl aktarabilirim, nasıl daha iyi anlaşılabilir, ne gibi örnekler verirsem faydalı olur diyerek bazen saatlerce düşündüğüm olmuyor değil. Umarım niyetimiz yerini buluyordur. Bu çalışmaları yaparken, bir öğretmenin de, konu hakkında bir bilgisi olmayan öğrencilerini, ta okuma yazmadan, üniversite sıralarındaki mesleki eğitim konularına kadar nasıl yetiştirdiğini, tüm öğrencilerinin seviyelerine göre konuyu nasıl toparladığını inanın bir kez daha anladım. Bu nedenle, gerçekten oldukça zor ve bir o kadar da kutsal bir görevi üstlenmiş olan öğretmenlerimizin, bu vesile ile Öğretmenler Gününü en kalbi hislerimle kutluyor, başta eşim olmak üzere, üzerimde emeği olan, tüm insanlar üzerinde emekleri olan öğretmenlerimize teşekkürlerimi sunuyorum.
Bu hafta sizlere, işverenin çalıştırdığı işçiler arasında, işin düzenlenmesinde ve devamında koşulları yerine getirilmez ise çalışmanın sürdürülmesinin olanaksız olabileceği eşit davranma ilkesi hakkında bilgi vermeye çalışacağız.
İş ilişkisinin kurulmasını mevzuatımız tarafların serbest iradelerine bırakmakla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunumuz işçileri, bu ilişkinin hem kurulurken, hem de devamında ayrımcılığa karşı çeşitli yönlerden koruyucu hükümlerini kayıt altına almış bulunmaktadır. Kanunun 5. Maddesine göre; iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz. İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.
Örneğin; işveren tam süreli çalışan işçisine gıda yardımı yaparken, aynı yardımı kısmi süreli çalışan işçisine de yapmak zorundadır. Burada ancak çalışma süresi bakımından, ilgili madde metninden de hatırlayacağımız üzere, bölünebilir bir hak ise kısmi oranda işçiye bunu sağlayabilir. Eğer ki bu bölünemeyen bir hak ise, örneğin nakdi bir yardım değil de ayni olarak bir ürünün temini söz konusu ise bunu aynen kısmi süreli çalışan işçiye de uygulamak zorundadır. Keza örneğin işçi dini inanışı gereği oruç tutmuyor ve işvereni tarafından kendisinden istenmesine rağmen işçiye öğlen yemeği için izin verilmiyor ise, bu eşit davranma ilkesine aykırı bir durum olacaktır.
Eşit davranma ilkesi, iş ilişkisinin kurulduğu işçinin cinsiyeti ile paralel şekilde özellikle dikkat edilmesi gereken bir konudur. Zira kanun bu duruma “İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz” hükmü ile kesin sınırlamalar getirmiş bulunmaktadır. Bu duruma aykırı hareket genelde kadın işçinin farklı çalışma kuralları veya yaptırımlara tabi tutulması ile kendini göstermektedir. Kanun iş ilişkisinin kurulmasında da bu hususların varlığının aranmasını istemesine karşılık, iş ilişkisi tarafların serbest iradesi ile kurulduğu için, henüz ilişki kurulmadan eşitlik ilkesini aramak pek mümkün olmamaktadır. Ancak iş ilişkisi başladıktan sonra, işçinin sırf kadın olması dolayısıyla bir takım engellemelere maruz kaldığı sıklıkla görülmektedir. Örneğin personel yönetmeliği ile terfi usulleri belirlenmesine rağmen, kıdemi uygun olan işçinin kadın olması nedeniyle, bir üst pozisyona kıdemi yeterli olmayan işçinin atanması ya da vekalet etmesi veya kadın öğretmenin gebeliği nedeni ile çalıştığı dershane ya da özel okul tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hallerinde cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılmakta olduğunu görüyoruz. Ancak işin doğası gereği yapılacak olan ayrımlar, örneğin güce dayalı işlerde erkek işçinin tercih edilmesi, ya da sürekli dış görevlendirmesi olan bir işte erkek işçinin tercih edilmesi cinsiyet nedeni ile bir ayrımcılık teşkil etmez.
Kanunun yukarıda sayılan hususlardaki tavrı kat’i olup, kurallara uyulmaması çeşitli yaptırımlara bağlanmıştır. İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki hükümlere aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Ancak işverenin kendisine eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür.  Eğer ki işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyabilirse, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olacaktır.
Değerli okuyucular, mutlak adalet ve eşitlik tabi ki Allah’a mahsustur. Dolayısıyla bizlerin beşer olarak mutlak eşitlik tesis etmemiz mümkün değildir. Ancak işverenlerimiz işin tamamından sorumlu olduğu gibi, çalışanlar üzerinde de sorumluluk sahibi kişilerdir. Bu nedenle yukarıda saydığımız koşullara uygun davranışlar, iş ilişkisinin sağlam yürümesini sağlayacağı gibi sorumlulukların yerine getirilmesi nedeniyle de vicdani bir huzur sağlayacaktır diye düşünüyorum. Unutmayalım ki ister bu dünya için, ister ahiret hayatı için ne ekersek onu biçeceğiz. Hepinize selamlar …